聘用年輕的店員，還是年紀大一點的?

聘用有銷售經歷的，還是沒有銷售經歷的？

布藝店聘用女導購，還是男導購？

布藝店怎樣才能留住合意的導購人才?

　　除了夫妻老婆店或姊妹親戚合伙開店，一般在雇用員工時都會考慮上面幾個問題，所謂決勝終端，一線銷售人員的選擇確實是頭等大事。有人說，這是不可以控制的，完全是偶遇，其實不然。

　　招聘渠道決定招聘的導購類型：

　　小店往往是親戚朋友介紹或者在門口貼上一個招聘啟示，讓需要找工作的人走進自己的店里，這不失為一個方法，但是，選擇余地小了很多，一方面圈子有限，而且，這樣招來的人往往是他需要工作，而不一定是你需的人。

　　有條件的最好到人才市場設攤或者散發資料，或者在地方網絡上發布招聘信息，因為這決定著你想要招聘人員的層次。

　　舉例來說明：一個規模比較大的店，在人才市場設置了攤位招聘，大約是300元兩次(兩個周)，象一般公司一樣，有詳細的崗位招聘要求和公司POP宣傳X展架，比較正規，果然也收到了很多簡歷，應聘導購員的有30多個，平均年齡都比較年輕，學歷在高中以上，其中大專的5個，其中一個是學服裝設計的畢業生，兩個男生，結果擇優招了10個人，這是正規招聘渠道的一個優勢，能夠招到學歷較高的年輕人，當然，是騾子是馬，回來遛遛就知道了，三個月的淘汰期過了，事實證明，學歷是重要的，但不是唯一的因素，品性與悟性更重要。

　　導購人員的性格決定論

　　個性開朗，哪怕并不活潑，但是一定不要抑郁、冷漠的。導購員并非話越多越好，而是要能夠恰到好處，說在點子上。面像不和善的也就不要做導購了。

　　一個平時言語不多的導購員卻接連做出了最好的業績，內向卻內秀的她，面目沉靜、眼睛清澈，說話語氣肯定不虛張聲勢，在與顧客的目光交流中流露出一種可信賴的神態，當然這也與她平時鉆研專業知識與銷售技巧分不開。

　　有一個看似非常伶俐的導購員，往往卻總是說多余的話，總是不能成單，后來發現，她說話時總是不看對方的表情語氣，往往自說自話，所以，性格不是決定因素，關鍵看是否能夠善解人意。

　　為你的產品選導購

　　你經營的產品是什么層次?針對什么樣的目標客戶群?自己客觀地分析清楚了，再去招聘你所需要的導購員。

　　前面所說的那個布藝店，是當地數一數二的布藝店，面積比較大，經營的產品自然是中高檔為主，進來消費的顧客多為本市的私營企業主及年輕白領，并能夠覆蓋周邊的三四個縣級市，在上次的招聘中，幾個有實力的導購員的能力基本浮出了水面。

　　新招聘的導購員，基本上都是白紙型的，而學服裝設計的女生，進店是以設計師的身份從事工作，雖然同樣從事的是導購，但設計師的介紹就是比一般的導購更有說服力，首先是讓顧客覺得專業，當然她個人的知識積累、悟性與語言表達方面確實能夠讓很多大單客戶信任她。試想，一個對色彩、材質、裝修風格、生活情調不能與顧客在同一層次甚至更高層次與顧客做交流的，顧客是不會將單子交給她做，這就是顧問式銷售的精髓所在。而同樣擁有本科學歷的男生，雖然不是相關專業，但曾經在河南某大型布藝店做過，并且溝通層次不一樣，與一些年輕客戶做成了朋友，事實也做得不錯。

　　而先前自己在市場里開過多年布藝小店的中年女導購，雖然，還有小部分老客戶能談得攏，對新客戶而言，反而是難以溝通。因為客戶提升了，如果你還是老一套的想法、水平自然也就難以被現在的顧客接受了，并且，學習能力也相當低。相比使用有悟性的年輕人，雖然多付出前兩個月的培訓成本，但事實證明，后續的業績是老導購的3倍。

　　根據不同的未來期望值留住不同的人才

 　　談到帶導購參與進貨、參加展覽會，參與廠家培訓，很多店主往往心有戒備，我把她培訓出來，到時候她翅膀硬了自己去開店怎么辦?事實上確實有很多先例。設身處地想想，一個有想法、努力工作的年輕人在條件成熟時自己創業是很正常的，很多老板自己也是這樣過來的。但是一個知曉自己內幕的人，如果成為自己的直接對手也確實對自己構成了直接威脅。

　　但是，我們也不能就此因噎廢食，就此不招聘精明的人，就此不全力培訓自己的員工。一個心態平衡有遠見的老板，早在招聘導購員的時候就開始設想結局。

　　一位40歲左右的女員工，家離店面咫尺之遙，高中畢業，丈夫做生意，自己在家相夫教子，700元的底薪加提成根本不是她最迫切需要的，但是她需要這份工作來證明自己。學習的速度慢了一點，但是很認真，在出售成品產品布藝沙發、床上用品方面做得很突出，窗簾銷售方面配合設計師做開單、聯絡、跟蹤等服務，彌補了年輕人的粗心。依據制度給予合理的提成，當她的業績工資位列前三名時，她很滿足，認真負責是他們這種類型的最大特點，給予她空間與適當的培訓，并給予一定的利益與長期的福利保障(比如交幾類基礎保險)，是能夠長期挽留住他們，他們也會站在老板的角度考慮一些問題，是生意平衡的保障。

　　對于年輕的大學生，他們的追求決不是做穩一個導購，他們渴望學到本領。悉心培養他們，他們會在具體的運營中提出更多的有益建議，能夠創造出更多的價值。但是，他們是有野心的，他們對未來一兩年的工資期望值更高，對未來更想擁有自己的一番事業(尤其是在目前崗位上成績卓著的)。

　　如果，你不想培養自己的競爭對手，就有限度地培養他們，對核心機密做必要的保護。當然，尤其要控制好你的進貨渠道等。換個角度說，如果你自己的發展決心更大，你完全可以放手培養他們，你未來幾年要在本市或其他周邊城市開連鎖店，他們就是你未來的店長，按照一定的股份比例合作經營，共同打造一塊區域品牌，通過平時交心交底的暢想式溝通，也并非難事。因為他從參與經營中也會體會到創業的艱難與合作的重要，但是你個人的心胸與氣度絕對要大，你的人格魅力與為人之道及經營理念要不斷歷練提升。

　　總之，做大有做大的經營方略，做小有做小的策略思路。但是，不要忘了用人標準和用人之道是非常重要的，是在不斷磨合與碰撞中才能產生和諧的。