縱觀中國家紡企業形態，絕大多數民營企業是家族式企業，其中絕大多數是以“夫妻檔”或“兄弟連”的方式而存在。家族式企業只是一個階段性的提法，企業發展都是一個從小到大，從弱到強的過程，發展到一定程度，就會變成社會型、公眾型企業，這是一種必然趨勢。用家族制的方法管理企業已經成為70%-80%的民營企業的普遍管理模式。

　　家族式企業有很多優點如：在創業初期，企業規模小，核心成員基本上是以血緣、親緣為紐帶的家族成員，創業者擁有天然的家長權威，依靠家長權威的家族式管理保證家族企業順利運轉。當企業發展成為社會型、公眾型企業時不可避免在管理過程中遇到太多瓶頸，如：管理官僚化、人才機制不科學、股權不清晰、不科學的決策程序、組織機制障礙、缺乏良好的企業文化等問題，本人認為歸根結底就是要解決家族企業的內部矛盾。即如何解決家紡家族企業如何走向企業家族的問題。家族企業走向企業家族必須對企業進行治理、對家族進行治理，可從以下幾個方面著手：

第一、清晰診斷企業生命周期：家族企業存活下來不容易，據息：國外家族企業的平均壽命為24年，中國家族式企業壽命更短，８８％未能傳到第三代，只有３％的家族企業在第四代及以后還在經營。中國企業為什么都喜歡倡導建百年品牌，百年企業？那是因為中國沒有很多長壽企業。決定家族式企業發展命運不是靠高效的管理機制，而是企業的掌舵人。一旦掌舵人的方向不準確，定位不明確，企業很容易走進深淵，長壽之路從何談起？企業當務之急應認清企業的現狀，把握企業的脈搏，一定要建成企業家族而不是家族企業，這樣才能規劃和延長企業生命周期。

第二、制定科學的人才戰略：當家族企業做大做強之后，企業成長過快,規模擴張，管理復雜化，僅靠家族成員的管理顯然力所不能及時,急需要引進職業經理人，導致企業高級人才需求增多，企業的最高領導機構由原來的家族成員出任企業的主要領導職務變為聘請能人為勝任重要崗位。這時最稀缺的不是貨幣資本而是人力資本，家族企業在“去家族化”向社會型企業轉變時，對企業領導班子進行改革，一定要明確用人機制，理順用人觀念，要任人唯賢而不能任人唯親，引進高素質人才，務必打破家族企業因人設崗的風氣，制定因崗聘人的機制。完成從小企業向大企業、由人情公司向制度公司的過渡，完成從感性化管理向科學化、制度化管理過渡。合理解決家長權威、親情原則的家庭倫理與科學人才管理機制之間的尖銳矛盾。

第三、制定先進的經營管理戰略：家族式企業最大的矛盾就是經營權與所有權之間的矛盾。家紡家族企業決策權與經營權、主要投資者與主要管理者的身份都呈高度的二者合一。家族企業要把“企業利益”放在“家族利益”之上, “家族企業”應該向創新型的“企業家族”轉變。如何進行科學合理的分離，由原來的血緣或姻親關系的家族成員擁有權進行公司股份制改革，家族企業一旦存活下來一定要考慮合理的股權安排問題，打破傳統的家族企業以經營權為核心的經營機制。設立董事會、設監事會、股東大會；設置審計、報酬、行政、人力資源、財金、戰略規劃委員會等專門機構。

　　總之，企業發展以“人以為本，理念先行，健康發展”為基本原則，家族式企業從人才戰略、經營戰略、企業壽命等多角度居安思危，找到出路。在未來前進的道路上將面臨更加嚴峻的挑戰，如：家族企業走向國際化，接受全球市場競爭，企業接班人問題等等一些問題，都是企業的重大問題。希望家紡行業也能打造出一批最具中國特色的企業家族。