1、要對輔導員和新員工進行個體化的、具體化的總結配對，要把他們那些好的輔導經驗總結出來后進行廣泛的推廣。同時，還要對那些表現好的、進步快的徒弟進行總結，因為好徒弟也是我們應該關注的，也是值得我們推廣、宣傳、學習的。

　　2、努力實踐，不斷提升自我。

　　我認為，在輔導員的工作中，有一個重大的提升的地方就是“愛心”。如果輔導員真正的把新員工當成自已的兄弟、姐妹，去關心他們，去愛護他們，去幫助他們，那么我們輔導員工作中“耐心、細心、全身心、誠心”的工作要求都將會迎刃而解了。只要我們輔導員對新員工有“愛心”，相信輔導員工作一定能做到位，其他的“四心”一定能做到。

　　3、有的放矢，解決問題.

　　一是輔導員層面；二是新員工層面；三是針對問題有的放矢的工作。

　　有問題就有工作機會。在2－4月份的輔導員工作總結中，配輔導員的新員工離職的有47人，而這47人中：感覺工作壓力大的6人，環境不適應的14人，自動離職的16人；應該說這36人就是我們的工作機會，如果我們把這36人的工作做好了，能夠讓他們都留下來，那么我們配輔導員的新員工的保有率就會超過90%。這將會是一個驚人的數字。

　　因此，只要我們有的放矢的去解決問題，工作就一定有成效。

　　第三個要求，輔導員以上的各級領導要更多、更好的關心輔導員，幫助他們成長

　　首先，我們要把輔導員這一工作看作是一個機會，是一個學習的機會，是一個厲練的機會。

　　從帶兵的角度看，在座的車間主任，他們手下都有80－90個兵，一個組長手下有20多個兵，而我們輔導員目前一次只帶1－2個新員工。那么，不管是主任，還是組長，還是輔導員，帶兵只是帶多帶少的問題，但我們可以先從帶少做起，逐步帶多，都有一個由少到多的過程，這就是厲練，所以說領導力來自于實踐。大家都知道，帶兵不容易，怎樣帶好兵，每一個兵都有自已的想法、個性，如果能夠帶好一個，接下來就是10個、100個、以致1000個。因此，不能把輔導員工作看作是壓力，要看作是一種機會，好好的去學習，去厲練。

　　第二，任何機會都是留給有準備的人的，要時刻準備好。

　　時刻準備好，就是一有機會就要抓住，如果沒有準備好，即使機會來了，也抓不住。大家在水星工作，是有機會的，因為水星在快速發展。

一是縱向的提升，大家可以從輔導員做起，再做組長，車間主任、部門經理，甚至到一定時候可以做生產總監。這些都是有可能的。

　　二是技術上的提升。成為核心技術骨干。比方說做專業人才，設計開發方面的人才，甚至可以做最基礎的工藝方面的人才，拿到一個新的樣品就可以寫出工藝指導書等。

　　三是橫向提升，在公司總部做輔導員，如果調到分公司、生產基地去也可以做車間主任，關鍵是你有沒有這方面的能力。

　　四是從另外一個角度思考問題，如果我們成為懂技術、懂工藝、懂管理的復合型人才，將來如果有需要時，你完全可以被派到我們的協作廠家去承擔整個生產管理工作。

　　所以，我把這個任務交給輔導員以上的各級領導，幫助輔導員快速成長，幫助他們抓住企業發展中他們應該得到的機會，這才是我們這次會議所需要的更大的結果。