常常聽到很多老板說我們的銷售人員不好管：出差就像放羊一樣，一年到頭也開發不了多少新開戶，每次出差回來就是一大堆的抱怨，全部責任都推在公司。銷售費用在上升，銷量卻沒有見到增長多少。也常常聽到很多營銷總監說我們的銷售人員執行力不強：公司營銷戰略不能有效的實施，培訓了多次也未見到什么效果。管嚴了銷售人員受不了，于是磨洋工、鉆空子的大有人在；管松點，給予授權，卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營銷總監和銷售人員。好點的銷售人員，干一段時間就跳槽了，留下來的老弱病殘居多。營銷團隊換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才，員工抱怨找不到合適的平臺。營銷團隊的不穩定，導致營銷戰略缺乏延續性，很多公司也就長期處于一個瓶頸之中無法突破。
　　
　　隨著國內房地產的發展，家具企業經歷了十來年爆發式增長后，現正逐漸走向成熟。少數優秀的企業已經步入了集團公司、業內知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全，所以一直在痛苦中徘徊。家具行業的這一現狀和勞動密集型的產業特性，決定了家具企業的營銷總監不單是要解決營銷問題，更重要的是要規范公司的管理體系。這時企業的人力資源管理就顯得重要。作為一個營銷總監該如何進行有效的人力資源管理才能打造一支優秀的營銷團隊呢？
　　
　　一、樹立正確的人力資源觀
　　
　　五、六年的之前的家具行業，基本上屬于賣方市場。只要產品質量還行，就能賣得出去，在各省的批發市場里面找一個代理商或是自己開個門市，就不愁沒有生意。哪怕是沒有營銷人員，一個工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營業額。隨著競爭逐級加劇。有的公司開始慢慢重視營銷工作。從大規模的招聘營銷人員，到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動作。由于市場繁榮，有的企業從零五年開始就成倍的增長。由于行業的發展迅猛，企業本身管理體系較弱。整個行業的從業人員成分復雜，難免魚龍混雜。有的老板請了幾次營銷總監之后，發現錢花了不少，事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑，而繼任者要再取得老板的信任，就變得相當困難了。
　　
　　事情都是由人做的，雇人就得花錢，但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點人，幾千萬的銷售量，管理也很粗放。一個營銷總監來了多久，花了多少錢，給公司賺了多，老板一目了然。很少有老板會給你時間和費用讓你建體系，做品牌。職業經理人一方面要做出成績向老板交差，一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦？有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始殺雞取卵式的操作。能在一個公司營銷總監崗位上存活三年以上的（和老板有關系的例外）是屈指可數。所以說要先樹立正確的人力資源觀。
　　
　　在原則上：做老板的選人時多點慎重，用人時多點授權，看結果時多點耐心。做職業經理人的對上必須要保證公司利潤增長，對下必須要保證員工福利增加。
　　
　　在習慣上：做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習慣轉變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業經理人的要將“我能拿多少”這一個習慣轉變為“我為公司增收多少后我能拿多少”。
　　
　　在選擇上：如企業本身沒有明確的評價標準，做老板的可以借助獵頭公司招聘職業經理人，在工作上可以通過對下屬，通過經銷商和實際的銷售業績，對職業經理人進行測評，防止僅靠個人感覺來招聘員工和評價工作成績。
　　
　　作職業經理人的在正式去一個企業任職之前，非常有必要對公司的銷售情況、人員情況、老板的發展規劃等做一個詳細的了解。畢竟“高薪、高位”實質就是“高辛、高�！�。
　　
　　在標準上：我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多，你好好干，干好了到時在說，公司肯定不會虧待你的”。咋一聽好像沒有問題，是這么回事。稍微細心點的人就會想了“什么才算是干得好，干好了到時怎么說，不會虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊，求職者對未來的收益判斷不明，工作起來自然難以全心投入。
　　
　　二、要制定刺激性強的薪酬體系
　　
　　為什么說是刺激性強的薪酬體系呢？家具產品同質化相當嚴重、銷售渠道也大多重合、營銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業靠什么才能取得競爭優勢呢？有句話說的好“重賞之下必有勇夫”，當客觀條件不具備優勢的時候，我們只有靠人的主觀能力去改變現狀。讓有能力的人，不但要先富起來，還要暴富；讓混日子的人，不思進取的人，自己淘汰自己。通過利益分配的杠桿激活團隊的內部競爭。