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如何提高員工業(yè)績?

 2013-10-10

      我們生活在一個充斥著各種衡量指標(biāo)和各類排名的世界里。消費者使用它們來比較最新的精巧產(chǎn)品,父母和決策者分別依靠它們來評估學(xué)校和其他公共機構(gòu),而球迷則喜歡用這些指標(biāo)和排名來品評自己最喜歡的球隊。但是,當(dāng)排名被用來評價員工表現(xiàn)時,結(jié)果又會如何呢?

      人們常常認(rèn)為,彼此之間進行表現(xiàn)對照的員工會更加努力地工作,以保持自己的高排名,或提升位居低位的名次。然而,沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授伊萬·巴蘭科(Iwan Barankay)在一篇題為《排名和社會錦標(biāo)賽:來自現(xiàn)場試驗的證據(jù)》("Rankings and Social Tournaments: Evidence from a Field Experiment.")的新論文中,對這個觀點提出了質(zhì)疑。

      “許多管理人員認(rèn)為,向員工反饋他的績效表現(xiàn)與同事對比的排名結(jié)果,能激發(fā)員工變得更具競爭精神——也就是說,他們會更加努力地工作,以便趕上甚至超越別人。但是,事實是,結(jié)果恰恰相反。”巴蘭科談到,他此前的研究和教學(xué)一直專注于人事和勞動力經(jīng)濟學(xué)。“有的員工會變得越發(fā)自滿,而有的員工則會因此而消沉。那些在排名中名列前茅的人認(rèn)為:‘我已經(jīng)是第一名了,干嘛還要更加努力?’而那些排名遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后的人在工作中則會變得抑郁消沉,并放棄努力。”

      2008年金融危機的爆發(fā),激發(fā)了巴蘭科對作為激勵工具的員工排名更濃厚的興趣。這種激勵工具表明,“根據(jù)員工的表現(xiàn)為員工提供金錢刺激可能會造成事與愿違的后果。”在談及經(jīng)濟衰退來襲之前華爾街的巨額獎金時,巴蘭科指出。

      “我想要回答的現(xiàn)實問題是:當(dāng)金錢刺激不再有效時,雇主應(yīng)該采取什么辦法來促使員工更努力地工作呢?大家通常認(rèn)為,人們很在意自己與他人相比的地位如何,自己的地位高于對照群體會給他們帶來快樂,而地位低于他人則會讓人們感到不滿足。”巴蘭科寫道。“當(dāng)然,如果排名高低還涉及到金錢,那么排名自然就更重要了。不過,我認(rèn)為,排名本身就是一種獎賞。我想弄清楚的是,員工是否真想知道自己與同事相比的排名高低……如果他們知道了結(jié)果,這是否會促使他們調(diào)整其努力程度呢?”

      事與愿違的后果

      巴蘭科研究了330名通過“土耳其機器人”(Mechanical Turk)招募的雇員的情況,土耳其機器人是亞馬遜公司(Amazon.com)的一個“眾包”(crowd-sourcing)平臺,受雇者在線完成工作并提交工作成果。雇主會把工作任務(wù)發(fā)布到網(wǎng)站的工作任務(wù)列表一欄,其中多數(shù)是零碎的日常工作,比如組織照片、編寫或編輯文檔,以及輸入基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等。潛在雇員可以翻看任務(wù)列表,之后從列表中選擇自己想要從事的工作。

      點擊某個工作后,雇員——也稱為turker——會進入列出一組工作任務(wù)的鏈接頁面。完成這些任務(wù)后,雇員可以自行決定是否繼續(xù)從事其他工作。完成每項任務(wù)通常需耗時幾分鐘到1小時不等,工作的收入一般是3美分到50美分之間。使用這一眾包平臺的公司包括谷歌(Google)、雅虎(Yahoo)以及服裝和鞋類在線銷售商Zappos.com等企業(yè)。

      “這是個代表全新工作方式的平臺。”巴蘭科談到。“上面提供的各項任務(wù)無法用計算機程序來完成,都需要人工輸入,可是,又不值得為這些工作設(shè)置一個全職工作崗位。對雇主來說,這是一條完成某些勤雜工作的途徑,而對需要彈性工作的受雇者來說,則是一條賺取外快的途徑。”


      巴蘭科認(rèn)為,用“土耳其機器人”這個平臺進行實地實驗很有吸引力,其中有多個原因。首先,在研究人類行為方面,這個平臺提供了實驗室無法提供的自然環(huán)境;其次,本次實驗時間較短,兩個小時就可完成,不過,如有必要,也可以進行長期實驗;最后,與大多數(shù)公司的員工或?qū)嶒炇覍嶒灥膮⑴c者比較起來,總體而言,該平臺受雇者的人口統(tǒng)計學(xué)特征更為多樣。巴蘭科還補充談到:“最重要的是,你能從該平臺獲得來自于現(xiàn)實世界的數(shù)據(jù)。從真實工作場所得到的數(shù)據(jù)最令人信服,但是那樣的數(shù)據(jù)通常很難得到。”

      為了進行這個持續(xù)兩周的實驗,巴蘭科在“土耳其機器人”平臺上發(fā)布了多個涉及圖片分析的工作。這些工作與谷歌和雅虎等公司在該平臺上發(fā)布的工作沒有什么區(qū)別。巴蘭科的定價是每完成4項任務(wù)給付5美分的報酬,不管工作成果的質(zhì)量如何。換句話說,無論對方任務(wù)完成的質(zhì)量怎樣,他們都可以獲得報酬。

      在實驗第一階段,巴蘭科發(fā)布了兩種完全相同的工作,但是,其中的一種會在任務(wù)完成時將工作結(jié)果的準(zhǔn)確性反饋給受雇者,而另一種則不會。因為傳統(tǒng)的管理觀點認(rèn)為,人們渴望了解自己會受到什么樣的評價,所以,巴蘭科以為,第一種工作會更受歡迎。然而,不會給雇員提供反饋的第二種工作卻吸引了更多的受雇者,達到了254人,而為雇員提供反饋的第一種工作申請者則為76人。

     “這是個令人意外的結(jié)果,不過,這個結(jié)果卻表明了人們‘顯示出來的偏好’(revealed preference)。”巴蘭科指出。“經(jīng)濟學(xué)家常常感到懷疑的是,人們的言行并不一致。不過,我們的關(guān)注點是人們所做出的實際選擇。這些選擇反映了他們到底在乎什么。在本次實驗中,人們似乎不想知道自己與他人相比的排名情況,雖然在實驗結(jié)束后我們對他們進行調(diào)查時,74%的人都表示他們希望得到有關(guān)其排名的反饋。”

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